Havacılık Personellerinin Hakları ve Çalışma Koşulları

Havacılık sektörü çalışanlarının çalışma koşulları, ücret, izin, tazminat ve iş güvenliği bakımından sıradan bir iş ilişkisinden çok daha karmaşık bir hukuki yapıya sahiptir. Uçuş emniyeti, ağır ve düzensiz çalışma saatleri, zaman baskısı ve yüksek sorumluluk, bu personelin özel olarak korunmasını gerektirir. Türk hukukunda havacılık personelinin önemli bir bölümü 6098 sayılı Türk Borçlar Kanunu, yer hizmetlerinde çalışanlar ve belirli toplu iş sözleşmesi kapsamındaki uçucu personel ise 4857 sayılı İş Kanunu hükümlerine tabidir. Hangi personele hangi kanunun uygulanacağı; kıdem tazminatı, ihbar tazminatı, yıllık izin ve fazla çalışma ücretine hak kazanma bakımından doğrudan sonuç doğurur. Bu nedenle bir uyuşmazlıkta ilk yapılması gereken tespit, personelin hukuki statüsünün doğru belirlenmesidir. Aşağıda, havacılık personelinin haklarının temel hatlarıyla hangi kanunlardan kaynaklandığı ve başlıca güvencelerin nasıl işlediği özetlenmektedir.

Havacılık Personeli Kimlerden Oluşur?

Havacılık personeli denildiğinde yalnızca pilot ve kabin memurları anlaşılmamalıdır. Uçuş ekibi; pilot, yardımcı pilot, kabin memuru, kabin amiri, uçuş esnasında görev yapan aşçı, uçaktaki güvenlik görevlisi, uçuş mühendisi, yükleme uzmanı, telsizci, radar ve uçuş operasyonu gibi teknik ve idari görevlerde bulunan çok sayıda unvandan oluşur. Teknolojinin gelişmesi ve operasyonel ihtiyaçların artmasıyla birlikte bu listeye her yıl yeni pozisyonlar eklenmektedir. Ortak nokta; bu kişilerin görevlerini hava taşımacılığı faaliyeti ile doğrudan bağlantılı şekilde yerine getirmeleri ve uçuş emniyetinin bir parçası olmalarıdır. Personelin uçucu veya yer personeli olarak sınıflandırılması, hangi kanuna tabi olacağı ve bundan doğan hakları bakımından belirleyicidir. Bu nedenle her somut olayda, çalışanın görevi, iş tanımı ve fiilen nerede çalıştığı dikkatle incelenmelidir.

Havacılık Personeli İş Kanunu’na Tabii Midir? Hangi Kanuna Tabiidir?

4857 sayılı İş Kanunu, kural olarak işçi–işveren ilişkilerinin temel kanunudur; ancak Kanun’un 4. maddesi, bazı faaliyetleri kapsam dışında bırakmıştır. Deniz ve hava taşıma işleri, istisna kapsamında sayılmış; bu nedenle uçuşta görev yapan uçucu personel hakkında doğrudan İş Kanunu uygulanmamaktadır. Buna karşılık aynı maddede yer alan “istisnanın istisnası” hükmü gereği, havacılığın bütün yer tesislerinde yürütülen işler İş Kanunu kapsamındadır. Havaalanı terminalinde, bilet satış ofislerinde, depolarda, atölye ve hangarlarda, bakım-onarım ünitelerinde, yer hizmetlerinde (örneğin ramp, kargo, check-in, bagaj, ikram lojistiği gibi) çalışan personel İş Kanunu hükümlerinden yararlanır. Uçuşta görev yapan ve herhangi bir toplu iş sözleşmesi ile İş Kanunu kapsamına alınmamış uçucu personel ise Türk Borçlar Kanunu’na tabi hizmet sözleşmesi hükümlerine göre korunur. Dolayısıyla, aynı şirkette çalışan iki personel dahi, yaptıkları işe göre farklı kanun hükümlerine tabi olabilir.

Havacılık Personeli Hakkında Toplu İş Sözleşmesi Var Mıdır?

Toplu iş sözleşmesi, 6356 sayılı Sendikalar ve Toplu İş Sözleşmesi Kanunu uyarınca işçi sendikası ile işveren veya işveren sendikası arasında akdedilen ve iş sözleşmelerinin kurulması, içeriği ve sona ermesine ilişkin hükümler içeren bir sözleşmedir. Havacılık sektöründe özellikle uçucu personel, doğrudan İş Kanunu kapsamı dışında kaldığı için; kıdem tazminatı, iş güvencesi, çalışma süreleri, fazla çalışma ücreti ve iş sağlığı–güvenliği gibi alanlarda kanuni korumadan yeterince yararlanamamaktadır. Bu boşluk, bazı havayolu şirketlerinde imzalanan toplu iş sözleşmeleriyle kısmen giderilmiştir. Uçucu personelin İş Kanunu hükümlerine paralel haklara sahip olması, büyük ölçüde bu toplu iş sözleşmelerinin içeriğine bağlıdır. Ne var ki sektörde sendikalaşmanın önünün fiilen kapandığı veya zorlaştırıldığı şirketlerde, personel bu güvencelerden yoksun kalmakta; aynı işi yapan çalışanlar arasında eşitsiz hak rejimleri ortaya çıkabilmektedir. Bu sebeple, havacılık personelinin sendikal haklarını kullanması ve toplu iş sözleşmesi kapsamına girip girmediğini titizlikle araştırması önem taşır.

İş Kanunu’na Tabi Olan Havacılık Personelinin (Hostes, Pilot) Kıdem Tazminatı Hakkı Nedir?

Kıdem tazminatı, İş Kanunu’na tabi işçi için en önemli mali güvencelerden biridir. En az bir yıl aynı işverene bağlı olarak çalışan ve kanunda öngörülen sona erme hallerinden biri gerçekleşen işçiye, her tam çalışma yılı için belirli tutarda kıdem tazminatı ödenir. Havacılık sektöründe yer hizmetlerinde çalışanlar ile toplu iş sözleşmesiyle İş Kanunu hükümlerine tabi kılınan uçucu personel (örneğin bazı havayolu şirketlerinde görev yapan pilot ve kabin ekibi) bu haktan yararlanır. Kıdem tazminatına hak kazanmak için:

• Aynı işverene bağlı en az bir yıllık kıdem,
• İş sözleşmesinin İş Kanunu’nda sayılan haklı veya geçerli nedenlerle sona ermesi,
• İşçinin kendi fesihlerinde, haklı fesih şartlarının (örneğin sağlık, ücretin ödenmemesi, ahlak ve iyi niyet kurallarına aykırılık gibi) mevcut olması

gerekmektedir. Kural olarak istifa, kıdem tazminatı doğurmaz; ancak kanunda belirtilen haklı fesih sebepleri varsa işçi istifa etse dahi kıdem tazminatına hak kazanabilir. Havacılık personelinin, iş akdinin hangi nedenle sona erdiği ve kıdem süresinin nasıl hesaplandığı, olası bir alacak davasında temel tartışma konusudur.

Türk Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’na Göre İhbar Tazminatına Nasıl Hak Kazanılır?

İhbar tazminatı, belirsiz süreli iş veya hizmet sözleşmesinin feshi halinde, fesheden tarafın karşı tarafa tanıması gereken bildirim süresine uymaması durumunda doğan tazminattır. Hem İş Kanunu’na tabi işçiler hem de Türk Borçlar Kanunu’na tabi hizmet sözleşmesi çalışanları bakımından ihbar kurumunun varlığı kabul edilmiştir; ancak bildirim süreleri farklıdır.

İş Kanunu’nda;

• 6 aydan az kıdemde 2 hafta,
• 6 ay–1,5 yıl arası kıdemde 4 hafta,
• 1,5–3 yıl arası kıdemde 6 hafta,
• 3 yıldan fazla kıdemde 8 hafta ihbar süresi öngörülmüştür.

Türk Borçlar Kanunu’na göre ise;

• 1 yıla kadar kıdemde 2 hafta,
• 1–5 yıl arası kıdemde 4 hafta,
• 5 yıldan fazla kıdemde 6 hafta bildirim süresi uygulanır.

Havacılık personelinin hangi kanuna tabi olduğu, ödenecek ihbar tazminatının süresi ve tutarı üzerinde doğrudan etkilidir. Fesih bildirimine hiç uyulmaması veya eksik süre tanınması halinde, karşı tarafa tek seferde ödenmesi gereken tazminat, normal ücret ve yan haklar dikkate alınarak hesaplanır. Hem işçi hem işveren, fesih sürecinde bu sürelere uymakla yükümlüdür.

Borçlar Kanunu ve İş Kanunu’na Göre Yıllık İzin Şartları Nelerdir?

Yıllık ücretli izin, havacılık gibi yoğun ve düzensiz mesai gerektiren sektörlerde işçinin dinlenme hakkının vazgeçilmez bir parçasıdır. İşçi bu haktan önceden feragat edemez; işveren de yıllık izni “ücret ödeyip çalıştırma” yoluyla ortadan kaldıramaz.

Türk Borçlar Kanunu’na tabi havacılık personeli bakımından, en az bir yıl çalışan işçiye yılda en az iki hafta, 18 yaşından küçük veya 50 yaşından büyük olanlara ise en az üç hafta yıllık ücretli izin verilmesi zorunludur.

İş Kanunu’nda ise süreler daha ayrıntılı ve işçi lehine düzenlenmiştir:

• 1–5 yıl (5 dahil) kıdemde en az 14 gün,
• 5 yıldan fazla, 15 yıldan az kıdemde en az 20 gün,
• 15 yıl ve üzeri kıdemde en az 26 gün yıllık izin hakkı vardır.

Ayrıca 18 yaş altı ve 50 yaş üstü işçilere verilecek yıllık izin süresi 20 günden az olamaz. Yer hizmetlerinde veya toplu iş sözleşmesi gereği İş Kanunu’na tabi uçucu personel, genellikle Türk Borçlar Kanunu’na tabi personele göre daha uzun yıllık izin sürelerine sahiptir. Uyuşmazlıklarda, hangi kanunun uygulandığı ve izinlerin fiilen kullanılıp kullanılmadığı detaylı biçimde incelenir.

İş Kazası Halinde Ne Olur? Havacılık Personeli İş Kazası Geçirirse Ne Olur?

Havacılık sektöründe, gerek uçuşta gerek yer hizmetlerinde iş kazası riski yüksektir. İş kazası; işçinin işin yürütümü sırasında, işyeri sayılan yerlerde veya işveren tarafından görevlendirildiği sırada uğradığı bedensel ya da ruhsal zarara yol açan olaydır. İş Kanunu’na tabi havacılık personeli (yer hizmetleri ve toplu iş sözleşmesi kapsamındaki uçucu ekip) bakımından, iş kazası meydana geldiğinde, işverenin Sosyal Güvenlik Kurumu’na bildirim yükümlülüğü, kolluk ve savcılık nezdinde yapılacak ceza soruşturması ve işveren aleyhine açılabilecek maddi–manevi tazminat davaları gündeme gelir.

Türk Borçlar Kanunu’na tabi havacılık personeli açısından da işverenin iş sağlığı ve güvenliğini sağlama, gerekli önlemleri alma, araç ve gereçleri temin etme yükümlülüğü bulunmaktadır. Bu yükümlülüklerin ihlali sonucunda ölüm, yaralanma veya kişilik haklarının zedelenmesi gerçekleşirse, işveren sözleşmeye aykırılıktan doğan sorumluluk hükümlerine göre tazminatla sorumlu olur. Ölen işçinin yakınları destekten yoksun kalma tazminatı, yaralanan işçi ise sürekli veya geçici iş göremezlik, kazanç kaybı ve manevi tazminat talep edebilir. Havacılık personeli için iş kazasının niteliği, kusur dağılımı ve alınması gereken önlemlerin yeterliliği, yargılama sürecinde belirleyici unsurlardır.