KÖTÜ NİYET TAZMİNATI

“Kötü niyet tazminatı” başlığı altında ele alınan konu, belirsiz süreli iş sözleşmesine sahip ancak iş güvencesi hükümleri kapsamında olmayan bir işçinin iş sözleşmesinin iyi niyete aykırı olarak feshedilmesi sonucunda işverenin ödemesi gereken bir tazminat türüdür. İşe iade davalarıyla ilgili olarak önceki yazımızda belirtildiği gibi, belirli şartların yerine getirilmesiyle işçi iş güvencesi hükümleri kapsamına girmekte ve böylece iş akdinin haksız ve geçersiz bir şekilde feshedilmesi durumunda işe iade davası açma hakkına sahip olmaktadır.

Kötü niyet tazminatı şartları, kötü niyet tazminatının ispatı, kötü niyet tazminatının zamanaşımı ve kötü niyet tazminatının hesaplanması başlıkları ayrıntılı bir şekilde açıklanacaktır.

Kanun, iş güvencesi hükümlerinden yararlanan işçilere sunulan bu imkana karşılık, iş güvencesi hükümlerinden faydalanamayan işçinin de bu tazminatı talep etme hakkına sahip olmasını sağlamıştır. İşçi, feshin kötü niyetli olduğu düşüncesinde ise işverenden kötü niyet tazminatı talep edebilecektir. Burada “kötü niyet” ifadesi, Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde tanımlanan dürüstlük kuralına aykırı bir şekilde gerçekleşen fesih anlamına gelir. Ayrıca Bazı durumlarda işveren, görünüşte hukuka uygun bir sebep göstererek iş sözleşmesini sonlandırmış gibi görünebilecektir. Ancak aslında feshin gerçek sebebi dürüstlük kuralına aykırı olabilir. Örneğin işverenin, işçinin siyasi veya dini inancı nedeniyle iş sözleşmesinin feshetmesi durumunda, kötü niyetli bir fesih söz konusu olur. Ancak İşçi, iş güvencesi hükümleri kapsamında bulunmuyorsa bu durumda bu tazminatını talep edecektir.

İlgili yazılar ;

• GÜVENİ KÖTÜYE KULLANMA SUÇU (TCK 155)
• MUHAFAZA GÖREVİNİ KÖTÜYE KULLANMA SUÇU (TCK 289)
• İŞE İADE DAVASI
• TCK 245 BANKA VEYA KREDİ KARTLARININ KÖTÜYE KULLANILMASI SUÇU

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI ŞARTLARI

Yukarıda bu tazminatın kısaca tanımına yer verilmiştir. İş hukuku kapsamında oldukça önemli olan bu tazminatın ; dava kapsamında talep edilebilmesi için birtakım şartların somut olay kapsamında sağlanmış olması gerekmektedir. Bu kapsamda kötü niyet tazminatı şartları aşağıdaki şekilde sayılabilecektir;

• İşçinin iş akdi belirsiz süreli olmalıdır. Yargıtay’ın yerleşmiş kararlarına göre ; belirli süreli iş akdi ile çalışan işçi ihbar tazminatı ve buna bağlı kötü niyet tazminatını alamayacaktır.
• İşçi iş güvencesi hükümlerinden yaralanmamalıdır. İş güvencesi hükümlerinden yararlanabilmenin koşullarına kısaca bakacak olursak; işçi İş Kanunu veya Basın İş Kanunu’na tabi olarak çalışıyor olmalı, fesih tarihinde işyerinde asgari 30 işçi çalışıyor olmalı, işçi belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışıyor olmalı, işçi aynı işyerinde 6 aydır çalışıyor olmalı ve işçi işveren vekili olmamalıdır. Kısaca sayılan bu koşullar iş güvencesi hükümlerinden faydalanmanın koşullarıdır. Kötü niyet tazminatı şartları açısından ise işçinin iş güvencesi hükümlerinden yararlanmıyor olması gerekir.
• İşveren iş sözleşmesini kötü niyetli feshetmiş olmalıdır. Yukarıda da kısaca değindiğimiz üzere ; feshin kötü niyetli olması kötü niyet tazminatı şartları açısından çok önemlidir. Zira kanun koyucu kötü niyetli feshin mağduriyetini gidermek amacıyla bu tazminatı düzenlemiştir. Kötü niyetli fesih genel anlamda ; Türk Medeni Kanunu’nun 2. maddesinde belirtilen dürüstlük kuralına aykırı şekilde yapılan fesihlerdir. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi bir kararında ” İş Kanununda düzenlenen kötüniyet tazminatı Medeni Kanunun 2. maddesinin İş Kanununa bir aktarımı mahiyetindedir. Buna göre kötüniyet, hukuken tanınmış bir hakkın objektif iyiniyet kurallarına aykırı olarak kullanılması ve kullanılırken de karşı tarafın zarara maruz bırakılması olayıdır. İş sözleşmesinin kötüniyetle feshedildiğini iddia eden tarafın bu hususu delillerle kanıtlaması gerekir. Somut olayda davacı fesihte, işverenin kötüniyetli olduğunu kanıtlamış değildir.“ diyerek kötü niyetli feshi tanımlamıştır. Bu kapsamda örneğin işçinin dini inancı sebebiyle yapılan fesih yahut işçinin hamile olması sebebiyle yapılan fesih kötü niyetli feshe örnek olarak gösterilebilir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI İSPAT

Bu feshin kötü niyetli olduğunun ispatını işçi yapmak zorundadır. Burada 6100 Sayılı Hukuk Muhakemeleri Kanunu’ nunda tanımlanmış genel ispat kuralı olan “iddia eden iddiasını ispatla yükümlüdür” kuralı uygulanmaktadır. Bu noktada Yargıtay 9. Hukuk Dairesi’nin 2002/7861 E. 2002/22090 K. sayılı 25.11.2002 tarihli ilamında da kötü niyet tazminatı ispat açısından genel ispat kuralı aşağıdaki şekilde belirtilmiştir.

“Uyuşmazlık, feshin kötü niyetle yapılıp yapılmadığı noktasında toplanmaktadır. Davacı dava dilekçesinde hizmet akdinin yerel seçimler sonucu belediye başkanlığınca sona erdirildiğini ve anılan feshin kötü niyetli olduğunu iddia etmiştir.

Kötü niyet tazminatının ispat yükümlülüğü işçiye aittir. Kötü niyet tazminatı ispat için davacının hizmet akdinin siyasi nedenle fesholunduğunun ve yerine başka işçilerin alındığının işveren kayıtları da getirtilmek suretiyle inandırıcı delillerle kanıtlanması gerekir.”

Belirtmemiz gerekir ki kötü niyetli fesih kanunda tam olarak tanımlanmamıştır. Bu sebeple hangi feshin kötü niyetli olduğu hususu daha çok Yargıtay kararları ile şekillenmiştir. Bu kapsamda kötü niyetli feshe örnek haller şu şekilde sıralanabilecektir. İşçinin ;

• siyasi görüşü sebebiyle iş akdinin feshedilmesi,
• şikayet hakkının kullanması sebebiyle fesih,
• tanıklık yapması sebebiyle fesih,
• hamile olması sebebiyle fesih,
• İşverenin fesih hakkını objektif iyi niyet kurallarına aykırı şekilde kullanması

Kötü niyetli feshin ispatının işçi tarafından yapılması kuralı son derece önemlidir. Peki işçi bu kötü niyeti nasıl ispatlamalıdır ? Burada feshin kötü niyetle yapıldığına ilişkin her türlü delil işçi tarafından mahkemeye sunulmalıdır. Uygulamada özellikle tanık delili bu tür davalarda sıkça başvurulan ispat vasıtalarındandır. İşverenin feshinin kötü niyetli olduğunu bilen veya bilebilecek durumda olan kimselerin tanıklığı mahkeme açısından önem arz edecektir. Ayrıca kötü niyete ilişkin varsa işyeri içi yazışmaları da dava kapsamında ispat aracı olarak kullanılabilecektir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI HESAPLAMA

Belirtmemiz gerekir ki kötü niyet tazminatı hesaplama uygulamada en sık karşımıza çıkan konulardan bir tanesidir. Aşağıda bu tazminatı hesaplama konusu ayrıntılı bir şekilde açıklanmaktadır. Kötü niyet tazminatı, işçinin kıdemine göre hak kazandığı ihbar tazminatının 3 katı tutarında bir tazminat şeklidir.

İhbar tazminatı, işçinin çalıştığı süreye bağlı olarak belirlenen bir tazminat türüdür. 4857 Sayılı İş Kanunu‘nun 17. maddesine göre, işverenin belirli sürelere uyulmaksızın işçiyi işten çıkarması durumunda, işçiye bu sürelere karşılık gelen ücret tutarında bir tazminat ödenmektedir.

İş Kanunu’nda ihbar süreleri aşağıdaki gibi düzenlenmiştir:

• 0-6 ay kıdem süresine sahip olan işçi için 2 hafta ihbar süresi,
• 6 ay – 1.5 yıl kıdem süresine sahip olan işçi için 4 hafta ihbar süresi,
• 1.5 – 3 yıl kıdem süresine sahip olan işçi için 6 hafta ihbar süresi,
• 3 yıldan fazla kıdem süresine sahip olan işçi için 8 hafta ihbar süresi.

Bu sürelere uymaksızın yapılan fesihlerde, işçiye bu sürelere denk gelen ücretin tazminat olarak ödenmesi gerekmektedir. Bu tazminat ihbar tazminatı olarak adlandırılmaktadır.

Kötü niyet tazminatı ise ihbar tazminatının 3 katı tutarında bir tazminat olarak belirlenmiştir. Yani, işçinin kıdem süresi hesaplandıktan sonra bu süreye karşılık gelen ücretin 3 katı kötü niyet tazminatı olarak belirlenmektedir. Bu tazminat, işverenin kötü niyetli bir şekilde işçiyi işten çıkardığı durumlarda uygulanmaktadır.

Özetlemek gerekirse, kötü niyet tazminatı hesaplaması, işçinin kıdem süresine göre belirlenen ihbar süresi ve bu süreye karşılık gelen ücretin 3 katı olarak yapılmaktadır. Bu tazminat, işverenin kötü niyetli davranışlarına karşı işçinin korunmasını sağlamaktadır.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI ZAMANAŞIMI

İşçi, işverenden alacaklarına ilişkin bir davayı açarak işçilik alacaklarını talep eder. Ayrıca, işçi bu davada feshin kötü niyetli olduğunu iddia etmek zorundadır ve bu iddiayı kanıtlamakla yükümlüdür. İşçi, kötü niyetin varlığını kanıtlamadığı takdirde kötü niyet tazminatı talebini kazanamayacaktır.

Kötü niyet tazminatı talebinin zamanaşımı süresi, işçilik alacakları için uygulanan genel zamanaşımı süresi ile aynıdır. Genel olarak, işçilik alacakları için zamanaşımı süresi 5 yıldır. Bu durumda, kötü niyet tazminatı talebinin zamanaşımı süresi de 5 yıldır.

Zamanaşımı süresi, kötü niyetin öğrenildiği tarihten itibaren başlar. Yani, işçi kötü niyetin varlığını öğrendiği tarihten itibaren 5 yıl içinde kötü niyet tazminatı talebini mahkemeye sunmalıdır. Ayrıca 5 yıllık zamanaşımı süresinin sona ermesi durumunda, işçi kötü niyet tazminatı talebinde bulunamayacak ve bu hak kaybedilecektir.

KÖTÜ NİYET TAZMİNATI DAVASI

Yukarıda da belirttiğimiz üzere bu tazminat bir dava kapsamında işverenden talep edilecektir.

1. Tazminat talebi: İşçi veya çalışan tarafından işverenden talep edilen tazminat anlamına gelir. Bu talep, işverenle ilgili bir dava süreciyle ilgilidir.
2. Arabuluculuk yoluna başvurma: İş davaları için dava açmadan önce arabuluculuk yoluna başvurulması gereken bir zorunluluk olduğunu ifade eder. Arabuluculuk, uyuşmazlığın taraflar arasında anlaşmayla çözülmesine yardımcı olmak amacıyla tarafsız bir üçüncü tarafın katılımını içeren bir süreçtir. İşçi, işverenle arabuluculuk sürecine girmek zorundadır.
3. Görevli mahkeme: Bu dava, İş Mahkemeleri tarafından görülecek bir davadır. İş Mahkemeleri, iş hukukundan kaynaklanan uyuşmazlıklara bakmakla görevli olan mahkemelerdir.
4. Yetkili mahkeme: Yetkili mahkeme, davalı işverenin bulunduğu yer mahkemesidir. İşçi, tazminat davasını işverenin yerleşik olduğu yargı bölgesindeki mahkemede açmak zorundadır.

Bu ifadeye dayanarak, işçi önce arabuluculuk sürecine başvuracak ve arabuluculuk sonuçsuz kalırsa iş mahkemesine tazminat davası açacaktır. Tazminat davası, davalı işverenin yerleşik olduğu yer mahkemesinde görülecektir.

SIK SORULAN SORULAR