İş Kanunu başta olmak üzere iş hukukunu düzenleyen birtakım mevzuatlar işçiye birçok hak tanımıştır. Bu hakların bir kısmı iş sözleşmesi devam ederken sağlanmaktadır. Bir diğer kısmı ise iş sözleşmesinin sona bulması ile doğmaktadır. İlk olarak işçinin tanımından başlamamız yerinde olacaktır. İşçi, iş sözleşmesi kapsamında işverenin emir ve talimatları doğrultusunda çalışan ve belli bir ücret karşılığı işin yapılmasını üstlenen kişidir. Bu tanımdan da anlaşılacağı üzere işçinin en önemli hakkı ücret hakkıdır. Aşağıda iş hukuku mevzuatı kapsamında işçi hakları ayrıntılı bir şekilde izah edilecektir.
İŞÇİ HAKLARI NELERDİR?
İş Akdi Devam Ederken İşçi Hakları Nelerdir ?
İşçinin Ücret/Maaş Hakkı
İşçi, iş sözleşmesi kapsamında alacağı belirli bir ücret karşılığında bir işi yapmayı üstlenir. Ücret hakkı işçi hakları içinde işçinin en önemli hakkıdır. 4857 Sayılı İş Kanunu’nun 32. maddesi işçinin ücret hakkını düzenlemiş olup şöyledir ;
Ücret ve ücretin ödenmesi
Madde 32 – Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır.
Madde devamında ücrete ve ücretin ödenme şekline ilişkin bir takım düzenlemeler yapmıştır. Kanuna göre ücret, ikramiye ve her türlü istihkak Türk parası ile işyerinde veya özel olarak açılmış bir banka hesabına ödenmelidir. Çalıştırdığı işçilerin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit istihkakını özel olarak açılan banka hesapları vasıtasıyla ödeme zorunluluğuna tabi olan işverenler veya üçüncü kişiler, işçilerinin ücret, prim, ikramiye ve bu nitelikteki her çeşit hak kazanımlarını özel olarak açılan banka hesapları dışında ödeyemezler. Bu uygulamada dikkat edilmesi gereken önemli bir kuraldır. Zira uygulamada birçok işverenin elden ödemek suretiyle maaşları verdiği göze çarpmaktadır. Belirtmemiz gerekir ki işçiye elden ödeme yapmak kesinlikle yasaktır. Kanun açıkça ücret, ikramiye ve her türlü istihkakın banka kanalıyla ödenmesi gerektiğini belirtmiştir. İşçiye maaşının bir kısmının veya fazla mesai ücretinin elden ödenmesi yasak olup işçi açısında haklı nedenle fesih sebebidir. Çünkü burada ücretin kanunun belirlediği gibi ödenmemesi hali söz konusudur.
İşçinin Yol – Yemek Ücreti
Belirtmemiz gerekir ki ücrete kapsamına yol ve yemek ücreti de dahildir. İşçinin yol ve yemek ücretinin de işveren tarafından karşılanması gerekir. Bu ücretlerin de gerektiği gibi ödenmemesi halinde işçinin ücretinin ödenmemesi durumu söz konusu olur. Yol ve yemek ücreti stabil bir miktar değildir. İşin bulunduğu ilin şartlarına göre değişir. Fakat işveren bu ücreti nakdi olarak karşılar veya ayni olarak karşılar. Örneğin işyerine gelirken servis olanağı sunabilir ve işyerinde yemekhane bulundurabilir.
İşçinin Ücretinin Ödenmemesi
İşçiye ücreti hiç ya da gereği gibi ödenmezse bu durum işçi açısından haklı nedenle fesih sebebidir. İşçinin ücretini işveren zamanında ve eksiksiz bir şekilde ödemelidir. 4857 Sayılı İş Kanuna göre ücretin en geç ayda bir ödenmesi gerekir. İş sözleşmeleri ya da toplu iş sözleşmeleriyle ödeme süresi bir haftaya kadar indirilebilir. İşçinin maaşının hangi vakit ödeneceği iş akdinde kararlaştırılabilir. Örneğin iş sözleşmesinde ayın 1ile 5’i arasında ücret ödenir şekilde bir madde olabilir. Bu halde işverenin işçinin maaşını belirtilen aralıkta ödemesi gerekir. İş sözleşmesinde ücretin ne zaman ödeneceğine ilişkin bir madde yoksa Türk Borçlar Kanunu’na göre işçinin ücreti her ayın son günü veya takip eden ilk iş günü ödenmelidir.
İşçinin ücretinin eksiksiz ödenmesinden kasıt ise ücrete dahil yan istihkakların da ödenmesidir. Belirtmemiz gerekir ki ücretten kasıt geniş anlamda ücrettir. Yol, yemek ücreti, ikramiye gibi yan hakların da zamanında ödenmesi eksiksiz ödemedir.
Fazla Mesai Ücretinin Ödenmemesi
Geniş anlamda ücretin içine işçinin fazla mesai ücreti de girmektedir. 4857 Sayılı İş Kanunu’na göre haftalık çalışma süresi en çok 45 saattir. 45 saati aşan çalışmalar fazla mesai olarak kabul edilmektedir. Fazla mesai ücreti hesaplanırken, saat başı alınan ücretin %50 zamlı olarak dikkate alınması gerekir. Bu durumda işçinin normal saatlik ücreti 50 lira ise fazla mesai ücreti saatlik 75 lira olacaktır. Uygulamada çoğu işveren çalışanlarının fazla mesai ücretini ödememekte ve çalışanlarını zor durumda bırakmaktadır.
Fazla mesai ücreti ait olduğu döneme ilişkin ayın ücretiyle birlikte ödenmelidir. Bu halde fazla mesai ücreti elden ödenemez, maaştan ayrı da düşünülemez. Fazla mesai ücretinin hiç veya gerektiği gibi ödenmemesi halinde işçi iş akdini haklı sebeple feshedebilir.
İşçinin Dinlenme Hakkı
Hafta Tatili Hakkı
İş Kanunu’na göre, işçilerin tatil gününden önce belirlenen iş günlerinde çalışmış olmaları koşuluyla yedi günlük zaman dilimi içerisinde kesintisiz 24 saat hafta tatili hakkı vardır. Burada önemli olan iş sözleşmesinde kararlaştırılan günlerde işçinin çalışmış olması ya da çalışmış sayılması hususudur. Bu düzenleme ile anayasal bir hak olan kişinin dinlenme hakkı iş hukuku kapsamında da düzenlenmiştir. İş Kanunu’nda açıkça düzenlenmemişse de kural olarak Pazar gününün hafta tatili olarak kullandırılması mühimdir.
Türk Borçlar Kanunu’nun 421. Maddesi bu konuyu aşağıdaki gibi düzenlemiştir;
“ İşveren, işçiye Her hafta, kural olarak Pazar günü veya durum ve koşullar buna imkan vermezse ; bir tam çalışma günü tatil vermekle yükümlüdür.”
Genel kabul edilen görüşe göre ; sonraki tarihte yürürlüğe giren ve iş hukukunun ihtiyaçlarına daha çok cevap veren TBK’ nun anılan hükmünün uygulanması gerekir. Dolayısıyla kural Pazar gününün hafta tatili olması ise de hal ve koşullar buna izin vermezse ; işveren tarafından belirlenen bir tam çalışma günü de hafta tatili olarak kullandırılabilir.
Hafta tatilinde kural olarak işçi çalışmaz ve dinlenir. Fakat bazı hallerde işin ihtiyaçlarına göre hafta tatilinde de işçinin çalışması gerekebilir. Çalışılmayan hafta tatilinde işçiye, o gün çalışmış gibi aylık ücreti tam olarak ödenir. Ancak işçinin hafta tatilinde çalışması halinde işçiye günlük ücretinin yanı sıra o gün için %50 zamlı ücreti de ödenir. Örneğin işçi günlük 120 TL karşılığında iş yerinde çalışırken ; hafta tatilinde işe gelmesi durumunda o gün için alacağı ücret 120 TL + 180 TL = 300 TL’dir. İşçinin hafta tatili yapmasına izin verilmemesi veya hafta tatilinde çalışılmasına rağmen ücretin ödenmemesi halinde işçi iş akdini haklı sebeple feshedecektir.
Yıllık İzin Hakkı
Dinlenme hakkı kapsamında değerlendirmemin gereke bir diğer husus ise işçinin yıllık izin hakkıdır. Bir sene boyunca çalışan ve yorulan işçi dinlenmek için belirli bir süre yıllık izin kullanır. Bir işçinin yıllık ücretli izine hak kazanabilmesi için mevcut iş yerinde bir yıllık çalışmasının bulunması şarttır. Bir yıllık kıdem koşulunun sağlanması halinde işçi yıllık ücretli izne hak kazanabilecektir. Yıllık izin süreleri İş Kanunu’nda düzenlenmiş olup iş yeri yönetmeliği veya Toplu İş Sözleşmeleri ile belirtilen sürelerden daha çoğu kararlaştırılabilir. Fakat kanunda belirtilen süreler asgari süreler olup herhangi bir şekilde daha azı kararlaştırılamaz.
4857 Sayılı İş Kanunu’nun 53. Maddesi’ne göre işçilerin yıllık ücretli izin süresi, kıdemi;
- Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,
- Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,
- Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden az olamaz.
Yıllık izin işçi tarafından istenilen zamanda kullanılamaz. Yıllık izin tarih aralıkları belirlenirken işveren ile müzakere edilmesi gerekir. İşçi yıllık iznini kullanmak istediği tarih aralığını işverene bildirir. İşveren onaylaması halinde işçi bu tarihlerde izne çıkar. İşveren bu onay vermeme hakkını keyfi olarak kullanamaz. İşçinin istediği tarihlere onay vermiyorsa gerekçelerini de belirtmesi gerekir. İşçinin yıllık izne çıkmasının engellenmesi işçi tarafından haklı sebeple fesih sebebidir. İş akdinin feshi ile senelik izin hakkı ücrete dönüşecektir. Açılacak işçilik alacağı davası ile yıllık izin ücreti de işverenden talep edilebilir.
Kadın İşçinin Doğum İzni
Kanuna göre, kadın işçinin doğum izni ; doğumdan önce sekiz ve doğumdan sonra sekiz hafta olmak üzere toplam onaltı haftalık dönem için çalışmamaları şeklindedir. Çoğul gebelik halinde doğumdan önce çalışmayacak sekiz haftalık süreye iki hafta süre ilave edilir. Fakat , sağlık durumu uygun olduğu takdirde, doktorun onayı ile kadın işçi isterse doğumdan önceki üç haftaya kadar iş yerinde çalışır. Bu durumda, kadın işçinin çalıştığı süreler doğum sonrası sürelere eklenir.
İş Güvenliği Hakkı
İşveren işin yürütümü esnasında ortaya çıkabilecek muhtemel kazaları engellemek için son teknolojinin gerektirdiği şekilde iş güvenliği tedbirlerini almakla yükümlüdür. Bu noktada işverenin yapması gerekenler kısaca ;
a) Mesleki risklerin önlenmesi, eğitim ve bilgi verilmesi dâhil her türlü tedbirin alınması, organizasyonun yapılması, gerekli araç ve gereçlerin sağlanması, sağlık ve güvenlik tedbirlerinin değişen koşullara uygun hale getirilmesi ve mevcut durumun iyileştirilmesi için çalışmalar yapar.
b) İşyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerine uyulup uyulmadığını izler, denetler ve uygunsuzlukların giderilmesini sağlar.
c) Risk değerlendirmesi yapar veya yaptırır.
ç)Çalışana görev verirken, çalışanın sağlık ve güvenlik yönünden işe uygunluğunu göz önüne alır.
d) Yeterli bilgi ve talimat verilenler dışındaki çalışanların hayati ve özel tehlike bulunan yerlere girmemesi için gerekli tedbirleri alır.
İşyeri dışındaki uzman kişi ve kuruluşlardan hizmet alınması, işverenin mesuliyetini ortadan kaldırmaz. Çalışanların iş sağlığı ve güvenliği alanındaki yapmak zorunda oldukları da işverenin sorumluluklarını etkilemez. İşveren, iş sağlığı ve güvenliği tedbirlerinin mali külfetini çalışanlara yansıtamaz. İşveren sayıldığı şekilde önlemleri almazsa işçinin uğrayacağı iş kazası veya meslek hastalığı sebebiyle doğan zararları tazmin etmek zorunda kalacaktır.
İş Sözleşmesinin Sona Ermesi İle Doğan İşçi Hakları Nelerdir ?
İşe İade Davası Açma Hakkı
İş akdi haksız veya usule aykırı şekilde feshedilen işçi ; birtakım koşulların sağlanması halinde işe iade davası açabilmektedir. İşe iade davası açılabilmesi için işçi iş güvencesi kapsamında olmalıdır. İş güvencesinin koşulları ise şunlardır;
- İşçi işyerinde asgari 6 ay çalışmış olmalıdır.
- İş yerinde fesih tarihi itibarıyla asgari 30 işçi çalışıyor olmalıdır.
- İşletmenin tamamını sevk ve idare eden işveren vekili ve yardımcıları ile ; işyerinin tamamını sevk ve idare eden ve işçiyi işe alma ve işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekillerinden biri olunmamalıdır.
- İş sözleşmesinin işverence feshi geçerli veya haklı bir sebebe dayanmamalıdır.
İşe iade davası açan işçinin öncelikli amacı ; iş sözleşmesinin feshinin geçersizliğinin tespitini ve işe iadesini sağlamaktır. Bu nedenle işe iade davaları tespit davası niteliğindedir. İşçi aynı zamanda işverenin işe başlatmaması halinde ; 4 aydan 8 aya kadar ücreti tutarında işe başlatmama tazminatı talep eder. Mahkeme burada işçinin kıdemini dikkate alarak tazminat tutarını belirleyecektir. İşçinin talep edeceği son alacak kalemi ise boşta geçen süre ücretidir. Mahkeme davacının işe iade davası lehine sonuçlanması halinde ; işe başlatılıp başlatılmamasına bağlı olmaksızın 4 aya kadar boşta geçen süre ücretine karar verir.
Kıdem Tazminatı Hakkı
Kıdem tazminatı işçi hakları içinde işçinin en önemli güvencelerinin ilkidir. İşçi iş akdini haklı nedenle sonlandırdığında veya işveren iş akdini haksız bir şekilde sona erdirdiğinde ; işçi çalıştığı her bir yıl için son brüt ücreti miktarında kıdem tazminatına hak kazanır. Bu tazminat fesih anında ödenmelidir. İşçiye kıdem tazminatının ödenmemesi durumunda işçilik alacakları davası ile ; fesih tarihinden itibaren işleyecek en yüksek mevduat faizi ile kıdem tazminatı talep edecektir.
İhbar Tazminatı Hakkı
4857 Sayılı İş Kanunu ; belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçinin iş akdinin feshinden önce ; tarafların birbirine bildirimde bulunması gerektiğini düzenlemiştir. Buna göre iş akdini feshetmek isteyen işçi veya işveren ; işçinin kıdemine göre kanunda belirtilen süreler kadar önce, bildirim yapacak ve bu sürenin sonunda ; iş akdi feshedilecektir. Bu bildirim süreleri ihbar süresi olarak adlandırılmaktadır. Haklı sebeple fesih halleri hariç, bu bildirim sürelerine uyulmaksızın yapılan fesihlerde ; bu sürelere karşılık gelen ücret miktarında tazminat ödeme yükümlülüğü ortaya çıkacaktır. Bu tazminat ihbar tazminatıdır.
İhbar süreleri kanunda , işçinin çalıştığı süreye, kıdemine göre belirlenmiştir. 4857 sayılı İş Kanunu’nun 17. Maddesi’ne göre İşçinin kıdemi ;
- 6 aydan az ise bildirim süresi 2 hafta,
- 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüşse bildirim süresi 4 hafta,
- 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüşse bildirim süresi 6 hafta,
- 3 yıldan fazla ise bildirim süresi 8 haftadır.
Kanunda düzenlenen ihbar sürelerinin ; Toplu İş Sözleşmeleri ya da iş akitleri ile işçi lehine artırılabilir. İhbar tazminatının ödenmemesi durumunda işçilik alacağı davası ile bu tazminat karşı taraftan talep eder.
İş hukuku ile ilgili makalelerimize buradan ulaşabilirsiniz. İşçi hakları, işçinin haklı nedenle feshi, işçi izin hakları, haklı fesih sebepleri, istifa eden işçinin hakları hakkında detaylı bilgi için bizi arayabilirsiniz.
