İhbar Tazminatı ve İhbar Süreleri Hesaplama

İhbar tazminatı, işveren veya işçi tarafından iş akdinin feshedilmesi durumunda, karşı tarafa belirli bir süre öncesinden bildirimde bulunma yükümlülüğüne uyulmaması halinde ödenen tazminattır. İhbar tazminatının amacı, tarafların iş ilişkisinin sona ermesinden dolayı yaşayabilecekleri ekonomik zorlukları hafifletmektir. Bu yazımızda ihbar süreleri ve ihbar tazminatı hesaplama robotu hakkında bilinmesi gerekenleri inceleyeceğiz.

Ihbar Tazminatı Hesaplama

İhbar Süreleri

İhbar süreleri, işçinin işyerindeki kıdemine göre belirlenir ve belirli sürelerde işçiye veya işverene önceden bildirimde bulunulmasını gerektirir. 4857 sayılı İş Kanunu'na göre, işçinin kıdemine göre belirlenen ihbar süreleri şu şekildedir:

1. Altı Aydan Az Kıdemi Olan İşçiler İçin

Altı aydan az kıdemi olan işçiler için ihbar süresi 2 haftadır. İşveren, iş akdini feshetmeden en az 2 hafta önce işçiye bildirimde bulunmalıdır. Aynı şekilde, işçi de işten ayrılmak istiyorsa en az 2 hafta önceden işverene haber vermelidir.

2. Altı Ay ile Bir Buçuk Yıl Arası Kıdemi Olan İşçiler İçin

Altı ay ile bir buçuk yıl arası kıdemi olan işçiler için ihbar süresi 4 haftadır. Bu süre zarfında işveren veya işçi, iş akdini feshetmek istediğini karşı tarafa bildirmelidir.

3. Bir Buçuk Yıl ile Üç Yıl Arası Kıdemi Olan İşçiler İçin

Bir buçuk yıl ile üç yıl arası kıdemi olan işçiler için ihbar süresi 6 haftadır. Bu süre içinde işveren veya işçi, fesih bildiriminde bulunmalıdır.

4. Üç Yıldan Fazla Kıdemi Olan İşçiler İçin

Üç yıldan fazla kıdemi olan işçiler için ihbar süresi 8 haftadır. Bu sürede işveren veya işçi, iş akdinin sona ereceğini karşı tarafa bildirmek zorundadır.

İhbar Tazminatının Hesaplanması

İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır. Ayrıca ihbar süresine uygun bildirimde bulunmayan taraf, karşı tarafa bu sürenin ücretini tazminat olarak ödemekle yükümlüdür. Örneğin, 1 yıl kıdemi olan bir işçinin brüt ücreti 4.000 TL ise ve işveren bu işçiyi ihbarsız işten çıkarırsa, 4 haftalık ihbar süresi için işçiye 4.000 TL x 4 = 16.000 TL ihbar tazminatı ödemek zorundadır.

1 Yılı Dolmayan İşçinin İhbar Süresi

Yukarıda da belirtildiği üzere 1 yılı dolmayan işçinin ihbar süresi, kıdemine bağlı olarak değişir. İş Kanunu'na göre ihbar süreleri şu şekildedir:

1. Altı Aydan Az Kıdemi Olan İşçiler İçin: İhbar süresi 2 haftadır.
2. Altı Ay ile Bir Yıl Arası Kıdemi Olan İşçiler İçin: İhbar süresi 4 haftadır.

İhbar Süreleri Ne Zaman Başlar?

İhbar süresinin başlangıcı, işveren veya işçi tarafından iş akdinin feshedilme isteğinin karşı tarafa bildirildiği tarihten itibaren başlar.

1. İşveren Tarafından Bildirim: İşveren, iş akdini feshetmek istediğinde, işçiye ihbar süresine uygun olarak bir fesih bildirimi yapar. Bu bildirim yazılı veya sözlü olabilmektedir. Ancak yazılı bildirim, işçiye daha net bir belge sunar. İşverenin bu bildirimi yaptığı tarihten itibaren işçinin ihbar süresi başlar.
2. İşçi Tarafından Bildirim: İşçi, işverene istifasını bildirmek istediğinde, ihbar süresine uygun şekilde bir yazılı bildirim yapmalıdır. Bu bildirimde işçi, istifa tarihini ve ihbar süresini belirtir. İşçinin bu bildirimi yaptığı tarihten itibaren işçinin ihbar süresi başlar.
3. İstifa Tarihi ve İhbar Süresi Bitiş Tarihi: İhbar süresi, fesih bildirim tarihinden itibaren işlemeye başlar ve ihbar süresinin sona erdiği tarih, işçinin işten ayrılacağı veya işverenin işçiyi işten çıkaracağı tarihtir. İhbar süresi boyunca işçi ve işveren, normal çalışma düzenine devam etmelidir.
4. İşçiye Verilen İzin Süreleri: İşçi, ihbar süresi içinde iş arama izni hakkına sahiptir. Bu izin, işçinin normal çalışma süresi içinde ve ücretli olarak verilmektedir. İşçi, bu izni ihbar süresi boyunca kullanabilmektedir.

İhbar süresinin başlangıcı, fesih bildirimini alan taraf için önemlidir çünkü bu tarih, işten ayrılma veya işçiyi işten çıkarma sürecinin başlangıcıdır. İhbar süresine uygun olarak davranmak, hem işverenin hem de işçinin yasal yükümlülüklerine ve haklarına saygı göstermesini sağlar. Bu, iş ilişkisinin adil ve düzenli bir şekilde sona ermesini sağlar.

İhbar Süresi Hesaplama Örneği

Ahmet, XYZ Şirketi'nde çalışan bir işçidir. Ahmet, işten ayrılmak istediğine karar verir ve bu nedenle işverene istifasını vermek ister. Ahmet'in iş akdinde belirtilen ihbar süresi 4 haftadır.

1. İstifa Bildirimi: Ahmet, 1 Mayıs 2024 tarihinde işverene yazılı olarak istifasını bildirir ve bu bildirimde işten ayrılma tarihini 30 Mayıs 2024 olarak belirtir.
2. İhbar Süresinin Başlangıcı: İstifa bildirimi olan 1 Mayıs 2024 tarihi, ihbar süresinin başlangıcıdır. Dolayısıyla, Ahmet'in ihbar süresi 1 Mayıs 2024 tarihinden itibaren başlar ve 30 Mayıs 2024 tarihinde sona erer.
3. İşçinin Çalışması ve İzin Hakkı: Ahmet, ihbar süresi boyunca normal çalışma düzenine devam etmek zorundadır. İhbar süresi boyunca iş arama izni hakkını kullanabilir ayrıca bu izinleri normal çalışma saatleri içinde ücretli olarak alabilir.
4. İşten Ayrılma Tarihi: Ahmet'in ihbar süresi olan 30 Mayıs 2024 tarihinde işten ayrılacaktır. Bu tarih, Ahmet'in istifasının geçerli olacağı ve iş akdinin sona ereceği tarihtir.

Bu örnekte, Ahmet'in istifasının bildirildiği tarih olan 1 Mayıs 2024 tarihi, ihbar süresinin başlangıcıdır. İhbar süresi boyunca Ahmet, normal çalışma düzenine devam eder ve ihbar süresinin sona erdiği tarihte işten ayrılır.

İhbar Süresine Uygun Bildirimde Bulunulmazsa Ne Olur?

İşveren veya işçi, ihbar süresine uygun şekilde bildirimde bulunmazsa, karşı tarafa ihbar tazminatı ödemekle yükümlüdür. İhbar süresine uygun bildirimde bulunulmaması durumunda, ihbar tazminatı devreye girer. Bu tazminat, ihbar süresine uygun olarak hesaplanır ve peşin olarak ödenir.

İhbar Süresinde Çalışma ve Ücret

İhbar süresi boyunca işçi, normal çalışma düzeninde çalışmaya devam eder ve aynı ücreti almaya devam eder. İşveren, bu süre zarfında işçiyi işten çıkarmak isterse, ihbar tazminatı ödemek zorundadır. Aynı şekilde, işçi de ihbar süresine uymadan işten ayrılmak isterse, işverene ihbar tazminatı ödemelidir.

İşverenin ve İşçinin İhbar Süresi Yükümlülükleri

Hem işveren hem de işçi, iş akdini feshetmeden önce belirlenen ihbar süresine uymak zorundadır. İhbar süresine uyulmaması halinde, ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü doğar. Bu yükümlülük, taraflar arasındaki iş ilişkisinin sona ermesi durumunda ekonomik dengeyi sağlamaya yönelik bir önlemdir.

İhbar Tazminatının Hukuki Dayanağı

İhbar tazminatının hukuki dayanağı, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesidir. Bu madde, ihbar sürelerini ve ihbar tazminatının hesaplanma esaslarını detaylı bir şekilde düzenlemektedir. Ayrıca, iş akdinin feshinde tarafların uyması gereken prosedürleri belirlemektedir.

İHBAR TAZMİNATI NEDİR?

4857 sayılı İş Kanunu'nun 17. maddesi, işçinin belirsiz süreli bir iş sözleşmesini feshetmeden önce işverene bildirim yapması gerektiğini belirtir. Bu süre, işçinin iş sözleşmesinde belirtilen süreye göre değişebilmektedir.

İhbar süresi, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce yapması gereken bir yükümlülüktür. Bu yükümlülük yerine getirilmediği takdirde, taraflar karşılıklı olarak bir tazminat ödemek zorunda kalabilirler. İşçi, ihbar süresini yerine getirmediği takdirde, işverene tazminat ödemek zorunda kalır. Aynı şekilde, işveren de ihbar süresini yerine getirmediği takdirde, işçiye tazminat ödemek zorunda kalabilmektedir.

İhbar süresinin amacı, işçinin veya işverenin iş sözleşmesini feshetmeden önce diğer tarafa yeterli bir süre önceden bildirim yaparak işin devamı için gerekli önlemleri alabilmesine olanak sağlamaktır. Bu sayede, işçi veya işveren, işsiz kalma veya iş kaybı gibi olumsuz sonuçlarla karşılaşmadan önce bir plan yapma fırsatı bulabilir.

İHBAR SÜRESİ KAÇ GÜNDÜR?

İşçinin çalışma süresine göre ihbar süreleri aşağıdaki tabloda listelenmiştir:

Bu tablo, iş sözleşmesinin feshedilmesinden sonra ihbar süresinin ne kadar olacağını göstermektedir. Örneğin, bir işçinin iş sözleşmesi 2 yıl sürmüşse, işveren iş sözleşmesini feshetmeden önce en az 6 hafta önceden ihbar vermek zorundadır.

İhbar süresi, işçinin iş sözleşmesini feshetmeden önce işverene bildirim yapması durumunda da geçerlidir. Örneğin, iş sözleşmesi 1 yıl sürmüş olan bir işçi, işverene en az 4 hafta önceden bildirim yaparak işten ayrılabilir.

İhbar süresinin yanı sıra, bazı durumlarda iş sözleşmesi feshedildiği anda tazminat ödenmesi gerekebilir. Bu durumlar, İş Kanunu'nun 17. maddesi ile belirlenir ve ihbar süresi yerine tazminat ödenmesi hükümlerini içerir. Ancak, ihbar süresinin uygun şekilde yerine getirilmesi, taraflar arasında oluşabilecek anlaşmazlıkları önlemeye yardımcı olur.

İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA

1. İşçinin çalışma süresi: İşçinin işyerinde çalıştığı süre ihbar tazminatının hesaplanmasında en önemli faktördür. İşçilerin çalışma süresi ne kadar uzunsa, ihbar tazminatı da o kadar yüksek olacaktır.
2. İşçinin aldığı ücret: İşçinin aldığı brüt ücret ihbar tazminatının hesaplanmasında etkilidir. İhbar tazminatı, işçinin son ücretinin brüt tutarının, çalışma süresi ile çarpımı sonucunda hesaplanır.
3. İşverenin ödeme yükümlülüğü: İhbar tazminatı, işverenin tek taraflı olarak iş sözleşmesini feshetmesi durumunda geçerlidir. Ancak, bazı durumlarda işçinin de iş sözleşmesini feshetmesi halinde işveren de ihbar tazminatı ödemek zorunda kalabilir.
4. Yasal düzenlemeler: İş Kanunu, ihbar tazminatı hesaplamasında bazı kuralları belirlemiştir. Bu kurallar, işçinin çalışma süresine ve ayrıca aldığı ücrete göre farklılık gösterir.
5. Mahkeme kararları: İşçi veya işveren tarafından açılan davalar sonucunda mahkeme tarafından verilen kararlar, ihbar tazminatı hesaplamasını etkileyebilir.

İHBAR TAZMİNATI HESAPLAMA KOŞULLARI

İhbar tazminatı hesaplama şartları aşağıda açıklanmıştır:

1. Belirsiz süre ile yapılmış iş sözleşmeleri: İhbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş sözleşmelerinde geçerlidir. Belirli bir süre ile yapılmış iş sözleşmeleri için ihbar tazminatı hakkı bulunmamaktadır.
2. Yazılı olarak yapılmış fesih bildirimi: İşçi veya işveren iş akdini feshedeceği zaman bunu yazılı olarak bildirmek zorundadır. Sözlü veya başka bir şekilde yapılan fesih bildirimleri ihbar tazminatı hakkı doğurmaz.
3. Fesih bildiriminde haklı bir nedene dayanma: İşçi veya işveren fesih bildiriminde bulunurken, haklı bir neden olmaksızın iş akdini feshederse ihbar tazminatı talep edilemez. Örneğin, işçi kendi isteğiyle işi bıraktığında ihbar tazminatı hakkı doğmaz.
4. Yasal süresi içinde yapılmış fesih bildirimi: İhbar tazminatı, işçi veya işverenin fesih bildiriminde bulunduğu tarihten itibaren belirli bir süre sonra ödenir. Bu süre işçinin işyerinde çalıştığı süreye göre değişir ve yasal süreler İş Kanunu'nda belirtilmiştir. İhbar süresi içinde yapılmayan fesih bildirimleri ihbar tazminatı hakkı doğurmaktadır.

4857 Sayılı İş Kanunu belirsiz süreli iş sözleşmesi kapsamında çalışan işçinin; iş akdinin feshinden evvel tarafların birbirine bildirimde bulunması gerektiğini düzenlemiştir. Bu düzenleme uyarınca iş sözleşmesini feshetmek isteyen işçi veya işveren; işçinin kıdemine göre kanunda düzenlenmiş süreler kadar önce bildirimde bulunacak ; bu sürenin bitiminde iş akdi feshedilmiş olacaktır.

Bu bildirim süreleri ihbar süresi olarak adlandırılmaktadır. Haklı nedenle fesih durumu hariç ; bu bildirim sürelerine uyulmaksızın yapılan fesihlerde bu sürelere karşılık gelen ücret tutarında tazminat ödeme yükümlülüğü gündeme gelecektir. İşte bu tazminat ihbar tazminatı olarak isimlendirilmektedir. İhbar tazminatı şartları, ihbar tazminatı hesaplama veya ihbar süresi ile ilgili tüm başlıklar aşağıda ayrıntılı şekilde yer almaktadır.

İHBAR SÜRESİ NE KADAR ?

Yukarıda da belirttiğimiz üzere ihbar süresi İş Kanunu'nda düzenlenmiştir. Burada işçinin çalıştığı süre dikkate alınarak belirlenmiştir. İhbar süresi nedir sorusunun cevabı ise yukarıda ayrıntılı olarak açıklandığı üzere ; iş akdini feshetmek isteyen tarafın bu durumu haber vermesi gereken süreyi ifade eder.

İş Kanunu’nun 17. Maddesi uyarınca ;

• İşçinin kıdemi 6 aydan az ise ihbar süresi; 2 hafta,
• İşçinin kıdemi 6 aydan 1,5 yıla kadar sürmüşse; ihbar süresi 4 hafta,
• İşçinin kıdemi 1,5 yıldan 3 yıla kadar sürmüşse ihbar süresi ; 6 hafta,
• İşçinin kıdemi 3 yıldan fazla ise ihbar süresi 8 haftadır.

Yukarıda da görüldüğü üzere işçinin çalıştığı süreye göre kanun koyucu bildirim süresi belirlemiştir. Örneğin bir işçi 2 yıldır o işverene bağlı olarak çalışıyorsa; işten ayrılacağını 6 hafta önce işverene bildirmelidir. Yine aynı durum işverenin yaptığı fesihler için de söz konusudur. İşveren; yine 2 yıllık bir kıdemi olan işçiyi işten çıkarmadan 6 hafta önce durumu işçiye bildirmelidir. Bu bildirim sürelerine uyulmaması halinde taraflar ihbar tazminatını ödemek durumunda kalır.

Bilindiği üzere iş hukukuna hakim ilkelerin başında işçi lehine yorum ilkesi gelmektedir. Bu ilke uyarınca da yukarıda yer verilen ihbar süreleri ; Toplu İş Sözleşmesi veya bireysel iş sözleşmeleri ile artırılabilmektedir. Ancak azaltılamaz. Kanunda belirtilen bu sürelerden daha az olacak şekilde ihbar süresi belirlenirse bu hüküm geçersiz olacaktır.

İHBAR TAZMİNATI KOŞULLARI

İhbar tazminatı tarafların haklı nedenle fesih halleri dışında ; bildirim sürelerine uyulmaksızın yaptıkları fesihlerin tamamında talep edilebilecektir. Belirtmemiz gerekir ki ; işçi ihbar süresine uymaksızın iş akdini feshederse işbu tazminat işçiden de talep edilmesi mümkündür. Aşağıda ihbar tazminatının şartları ayrıntılı bir şekilde sayılacaktır;

Öncelikle iş akdi belirsiz süreli iş akdi olmalıdır.

İhbar tazminatı şartları olarak sayılacak maddelerin en başında ; iş akdinin belirsiz süreli bir iş akdi olması gerektiği şartı gelmektedir. Belirli süreli iş akdi ile çalışan işçinin iş akdinin hangi tarihte biteceği zaten bellidir. İşçi bu tarihten önce iş akdini feshederse ihbar tazminatı değil başka yükümlülükler altına girecektir. Dolayısıyla ihbar tazminatı yalnızca belirsiz süreli iş akitleri açısından söz konusudur.

İş akdi haklı nedenle sona ermiş olmamalıdır.

4857 Sayılı İş Kanunu'nun 24. maddesi işçi bakımından ; 25. maddesi ise işveren bakımından haklı nedenle fesih sebeplerini düzenlemektedir. Haklı nedenle feshin en önemli özelliklerinden bir tanesi ihbar öneli vermeksizin derhal fesih hakkının kullanılmasıdır. İş sözleşmesinin taraflarından biri haklı nedenle fesih hakkına sahipse; diğer tarafa ihbar süresi tanımaksızın iş akdini derhal feshedebilecektir. Bu durumda fesheden tarafın ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü de bulunmamaktadır.

Örneğin işçi iş akdini ahlak veya iyi niyet kurallarına aykırılık nedeniyle feshederse ihbar tazminatı ödemesine gerek yoktur. Ancak bu noktada belirtmemiz gerekir ki işçinin iş akdinin geçerli nedenle feshedilmesi halinde işveren hem kıdem tazminatını hem de ihbar tazminatını ödemek durumundadır. Bu sebeple geçerli nedenle fesih hallerinde mutlaka ihbar öneli kullandırılmalıdır. Aksi halde bu süreye karşılık gelen ihbar tazminatı işçiye ödenmelidir.

İş akdi ihbar süresi kullandırılmadan feshedilmiş olmalıdır.

İhbar tazminatının bir diğer şartı ise iş akdinin ihbar süresi kullandırılmaksızın feshedilmiş olması gerektiğidir. Zira taraflardan biri iş akdini feshetmeden evvel diğer tarafa ihbar önelini kullandırmışsa ;artık ihbar tazminatı ödemesine gerek kalmaz. İhbar tazminatı ancak ihbar sürelerine uyulmadığı takdirde gündeme gelir.

Son olarak belirtmemiz gerekir ki taraflar ihbar sürelerine karşılık gelen ihbar tazminatlarını ödemek sureti ile iş sözleşmesine her zaman son verebilirler.

İHBAR TAZMİNATI DAVASI

Yukarıda sayılan şartların sağlanması halinde iş sözleşmesinin taraflarından biri lehine ihbar tazminatı alacağı doğar. Bu tazminat alacağı noter kanalıyla çekeceği bir ihtarname aracılığıyla karşı taraftan talep eder. Ancak karşı tarafın bu ihtarnameye rağmen ödememesi halinde ; artık bir işçilik alacağı davası ile bu tazminatın talep edilmesi gerekecektir. Bu halde ihbar tazminatı davası için öncelikle dava şartı olan arabuluculuk aşamasının gerçekleştirilmesi gerekmektedir. Ancak arabuluculuk aşamasında uzlaşılamaması halinde dava açılması gerekecektir.

İHBAR TAZMİNATI GÖREVLİ MAHKEME

Yukarıda kısaca anlatıldığı üzere ihbar tazminatının dava yoluyla talebi halinde bu dava İş Mahkemesi'nde görülecektir. Zira bu uyuşmazlık iş sözleşmesinden kaynaklıdır. Yetkili mahkeme için ise İş Mahkemeleri Kanunu'nda düzenlenen kurala göre dava işin görüldüğü yer veya davalı gerçek veya tüzel kişinin yerleşim yeridir.

İHBAR TAZMİNATI ZAMANAŞIMI

İş Kanunu'nu kapsamında hak kazanılan alacaklardan biri olan ihbar tazminatının ne zamana kadar talep edileceği hususu uygulamada en sık sorulan sorulardan bir tanesidir. İhbar tazminatı zamanaşımı süresi, alacağın muaccel olduğu andan itibaren 5 yıl içinde talep edilmelidir.

İHBAR TAZMİNATINDA FAİZ VE VERGİ

İş sözleşmesinde taraflardan birinin ihbar tazminatına hak kazanması ve ayrıca talep etmesine rağmen bu tazminatın ödenememesi halinde borçlu taraf temerrüde düşecektir. Temerrüt gerçekleştiği tarihten itibaren ise ihbar tazminatına yasal faiz işleyecektir. İhbar tazminatı üzerinden alınan vergiler ise gelir vergisi ve ayrıca damga vergisidir.

İHBAR TAZMİNATI KİMLERE VERİLİR?

Yukarıdaki tabloda, işçinin ihbar tazminatı alma hakkına sahip olup olmadığı durumlar verilmiştir. İşverenin sözleşmeyi feshi, haklı nedenle sözleşmenin feshi, zorlayıcı sebepler veya ihbar süresine uymama durumlarında işçi ihbar tazminatı alabilmektedir. Ancak işçinin istifa etmesi, emekli olması, deneme süresi dolmadan fesih veya ölümü durumunda ihbar tazminatı verilmez.

EYTLİ İHBAR TAZMİNATI ALABİLİR Mİ?

EYT'li veya emekli olan bir çalışan, kıdem tazminatı hakkına sahip olmasına rağmen, ihbar tazminatı alamamaktadır. Bunun sebebi, ihbar tazminatının çalışanın yeni bir iş bulması için makul bir süre tanınmasına dayanmasıdır. Emeklilik durumunda, çalışanın yeni bir iş bulması için makul bir süreye ihtiyacı olmadığı için işverenin bu tazminatı ödemesi gerekmez.

Başka bir deyişle, ihbar tazminatı, işverenin sözleşmeyi tek taraflı feshetmesi durumunda çalışana yeni bir iş bulması için geçici bir süre tanıması veya bunun tazminatını ödemesi gerektiği için verilmektedir. Ancak emekli olan bir çalışan, zaten işi bırakmış ve çalışma hayatını sonlandırmıştır, bu nedenle işverenin yeni bir iş bulma zorunluluğu ortadan kalkar ve dolayısıyla ihbar tazminatı ödenmez.

Hangi Durumlarda İhbar Tazminatı Ödenmez?

İhbar tazminatı ve süreleri ile ilgili bazı özel durumlar ve istisnalar bulunmaktadır. Bu durumlar, iş ilişkisinin sona ermesinde farklılıklar yaratabilir.

Deneme Süresinde Fesih

İş sözleşmelerinde deneme süresi genellikle 2 ay olarak belirlenir, ancak tarafların anlaşması ile bu süre 4 aya kadar uzatılabilir. Deneme süresi içinde iş sözleşmesi, ihbar süresine gerek olmadan feshedilebilir. Bu durumda taraflar ihbar tazminatı ödemez.

Toplu İşçi Çıkarmalar

Toplu işçi çıkarma durumunda, işverenin belirli prosedürlere uyması gerekir. İşveren, toplu işçi çıkarma yapmadan önce durumu işçi temsilcilerine, ilgili kamu kuruluşlarına ve işçilere bildirmelidir. Bu bildirim, toplu işçi çıkarmanın yürürlüğe girmesinden en az 30 gün önce yapılmalıdır.

Belirli Süreli İş Sözleşmelerinin Feshi

Belirli süreli iş sözleşmelerinde, sözleşme süresinin sonunda iş akdi kendiliğinden sona erer. Bu durumda, ihbar tazminatı söz konusu değildir. Ancak, belirli süreli iş sözleşmesi süresinden önce feshedilirse, karşı taraf ihbar tazminatı talep edebilir.

İş Kanunu'ndaki Özel Fesih Hallerinde İhbar Tazminatı

4857 sayılı İş Kanunu'nun 25. maddesinde, işverenin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği durumlar belirtilmiştir. Bu durumlar arasında işçinin işyerinde hırsızlık yapması, işyerine zarar vermesi gibi sebepler yer alır. İş Kanunu'nun 24. maddesinde ise işçinin iş sözleşmesini haklı nedenle derhal feshedebileceği durumlar düzenlenmiştir. Bu durumlarda, ihbar süresine uyma zorunluluğu bulunmadığından ihbar tazminatı ödenmez.

İhbar Tazminatı ve Kıdem Tazminatı Arasındaki Fark

Kıdem tazminatı ve ihbar tazminatı, iş hukuku kapsamında farklı tazminat türleridir ve farklı durumlarda ödenirler.

İhbar Tazminatı

• İhbar tazminatı, iş akdinin feshedilmesinde ihbar süresine uyulmaması durumunda ödenir.
• Hem işveren hem de işçi tarafından ödenebilir.
• İhbar tazminatı, işçinin brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

Kıdem Tazminatı

• Kıdem tazminatı, işçinin işyerinde en az bir yıl çalışmış olması ve iş sözleşmesinin belirli koşullarda sona ermesi durumunda ödenir.
• Sadece işveren tarafından ödenir.
• Kıdem tazminatı, işçinin her bir yıl çalışması için 30 günlük brüt ücreti üzerinden hesaplanır.

İhbar Süresi ve Tazminatı ile İlgili Yargıtay Kararları

İhbar tazminatı ve süresi ile ilgili Yargıtay kararları, uygulamada önemli rehberlik sağlar. Yargıtay, iş hukukuna ilişkin davalarda verdiği kararlarla, ihbar sürelerinin doğru uygulanması ve ihbar tazminatının hesaplanmasında yol gösterici olur. İşveren ve işçi arasındaki anlaşmazlıklarda, Yargıtay kararları emsal teşkil eder.

İhbar Tazminatında Zamanaşımı Süresi

İhbar tazminatında zamanaşımı süresi, 5 yıldır. İşçi veya işveren, ihbar tazminatı talebinde bulunmak için bu süre içinde dava açmalıdır. Zamanaşımı süresinin dolması halinde, ihbar tazminatı talebi zamanaşımına uğrar ve talep hakkı ortadan kalkar.

İhbar Tazminatı Taksitle Ödenir Mi?

İhbar tazminatı genellikle peşin olarak ödenir. Ancak, işçi ve işveren arasında anlaşma sağlanması durumunda ihbar tazminatı taksitle de ödenebilir. Bu durum, işverenin finansal durumunu veya işçinin taleplerini göz önünde bulundurarak yapılan bir anlaşmadır.

İhbar tazminatının taksitle ödenmesi durumunda, taksitlendirme planı ve ödeme koşulları işçi ve işveren arasında belirlenir. Örneğin, işveren ihbar tazminatını belirli bir miktarı peşin olarak öder ve kalan miktarı belirli bir süre içinde taksitler halinde ödemeyi kabul edebilir. Ancak, bu tür anlaşmalarda, ödeme planı ve taksit miktarlarına ilişkin yasal düzenlemelere ve işçinin haklarına uyulması önemlidir.

İhbar tazminatının taksitle ödenmesi durumunda, taksitlerin düzenli olarak ve zamanında ödenmesi önemlidir. Aksi takdirde, işçi yasal haklarını korumak için gerekli adımları atabilir ve işverene karşı hukuki süreç başlatabilir. Bu nedenle, işveren ve işçi arasında yapılan taksitlendirme anlaşmasının yazılı olarak belgelendirilmesi ve her iki tarafın da anlaşmaya uygun davranması önemlidir.

İhbar Süresinin Uygulanmasında İşverenin ve İşçinin Hakları ve Yükümlülükleri

İhbar süresinin uygulanmasında hem işverenin hem de işçinin belirli hakları ve yükümlülükleri vardır. İşveren, ihbar süresi boyunca işçiyi çalıştırmak zorundadır ve işçi de aynı şekilde çalışmakla yükümlüdür. İşveren, ihbar süresi boyunca işçiye iş arama izni vermek zorundadır. Bu izin, günlük çalışma süresinin içinde ve ücretli olarak verilir. İşçi ise bu süreyi iş aramak için kullanabilir.

İhbar Süreleri ve İş Arama İzni

İhbar süresi içinde işçi, yeni bir iş bulabilmesi için iş arama izni hakkına sahiptir. İş Kanunu'nun 27. maddesine göre, işveren, işçiye ihbar süresi boyunca iş arama izni vermek zorundadır.

İHBAR SÜRESİ İÇERİSİNDE İŞÇİNİN İŞ ARAMA İZNİ

İşveren tarafından iş sözleşmesi sonlandırıldığı takdirde, işçiye ihbar süresi içerisinde yeni iş araması için iş arama izni verilmesi gerekmektedir. İşveren bu izin sırasında ücret kesintisi yapamaz. Yeni iş arama izni sırasında işçinin çalışma süresi günde 2 saatten az olamaz. Bu süre, işçinin iş arama süresinin yeterli olup olmadığına bağlı olarak artırılabilir.

İşveren tarafından iş arama izni verilmemesi durumunda, ayrıca işçi bu sürelerde çalıştırılması durumunda , işveren tarafından bu sürenin ücreti yüz yüz zamlı olarak ödenmek zorundadır.

Ayrıca işverenin bu yükümlülüğünü ortadan kaldıran sözleşme hükümleri de geçersizdir. İş arama izni verilmemesi, işçinin haklı fesih nedenlerinden biridir . Bu durumda işçi ihbar süresinin bitmesini beklemeksizin iş akdini derhal feshedebilmektedir.

Bu düzenleme, işverenin iş akdini sonlandırması durumunda işçinin mağduriyetini en aza indirmeyi amaçlar. İş arama izni, işçinin yeni bir iş bulmak için gerekli zamanı ve dolayısıyla fırsatı bulmasına olanak tanır. İşçi, iş arama izninde, iş arama faaliyetleri için işten ayrılabilir ve ayrıca bu süreçte işsizlik sigortası primlerinden yararlanabilir. İşveren de işçinin mağduriyetini en aza indirerek, hızlı bir şekilde işgücü ihtiyacını karşılayabilir.

Bu izinle ilgili detaylar aşağıdaki gibidir:

İş Arama İzni Hakkı

1. Süre: İş arama izni, günde en az 2 saat olmalıdır.
2. Zaman: İşçi, bu izni çalışma saatleri içinde kullanma hakkına sahiptir.
3. Ücret: İş arama izni süresince işçiye tam ücret ödenir. Yani işçi, bu süreyi kullanırken de maaşını eksiksiz alır.
4. Toplu Kullanım: İşçi isterse, bu izni toplu olarak da kullanabilir. Bu durumda, işçi işten ayrılacağı tarihten önceki günlerde iznini toplu olarak kullanabilir.
5. Bildirim: İşçi, iş arama iznini kullanmak istediğinde işverene önceden bildirimde bulunmalıdır. İşveren, iş arama izninin kullanımını kabul etmek zorundadır.

İş Arama İzni Hesaplama

Bir işçi, 4 haftalık (28 gün) ihbar süresi içinde işten ayrılmak üzere bildirimde bulunmuş olsun. Bu durumda iş arama izni şu şekilde hesaplanabilir:

• İşçi, günde 2 saat iş arama izni kullanma hakkına sahiptir.
• Toplamda 28 gün * 2 saat = 56 saat iş arama izni hakkı vardır.

İşçi, bu izni toplu olarak kullanmak isterse, işten ayrılacağı tarihten önceki son 7 iş günü boyunca tam gün izin kullanabilir.

İş arama izninin doğru şekilde uygulanması, hem işçi hem de işveren açısından önemlidir. İşçi, yeni bir iş bulma sürecini rahatça yönetebilirken, işveren de yasal yükümlülüklerini yerine getirmiş olur.

İhbar Süresi Dilekçesi

İhbar süresi dilekçesi, işçinin iş sözleşmesini feshetmek istediğini ve bu feshi ihbar süresi içinde işverene bildirdiğini ifade eden bir yazılı belgedir. Aşağıda, ihbar süresi dilekçesi için bir örnek bulunmaktadır ancak bu dilekçe sadece örnek olarak paylaşılmıştır.

[İşçinin Adı Soyadı]
[Adresi]
[Telefon Numarası]

[İşverenin Adı Soyadı veya Firma Adı]
[Firmanın Adresi]

Tarih: [Gün/Ay/Yıl]

Konu: İş Sözleşmesinin Feshi ve İhbar Süresi Bildirimi

Sayın [İşverenin Adı Soyadı / Firma Adı Yetkilisi],

[İş yerindeki pozisyonunuzu belirterek, örneğin "Satış Temsilcisi" olarak] görev yapmakta olduğum [Firmanın Adı] firmasında, [İşe Başlama Tarihinizi Belirtin] tarihinden bu yana çalışmaktayım.

Kendi isteğimle iş sözleşmemi feshetme kararı almış bulunmaktayım. İş Kanunu'nun ilgili maddeleri gereğince, işbu dilekçenin size tebliğinden itibaren [çalışma sürenize bağlı olarak geçerli olan ihbar süresi: 2 hafta, 4 hafta, 6 hafta veya 8 hafta] ihbar süresine uyarak işten ayrılmak istediğimi bildiririm. Bu süre zarfında işime aynı özveri ile devam edeceğimi belirtmek isterim.

İhbar sürem dolduktan sonra, [işten ayrılma tarihini yazınız] tarihinde işten ayrılacağımı ve tüm yasal haklarımın tarafıma ödenmesini rica ederim.

Bu süre içerisinde yeni bir iş bulabilmem için tarafıma iş arama izni verilmesini talep ediyorum.

Gereğini bilgilerinize arz ederim.

Saygılarımla,

[İşçinin Adı Soyadı]
[İmza]

İhbar Süresi Dilekçesi Nasıl Yazılır?

• Kişisel Bilgiler: Adınız, soyadınız, adresiniz ve telefon numaranız.
• İşveren Bilgileri: İşverenin veya firmanın adı ve adresi.
• Tarih: Dilekçeyi yazdığınız tarih.
• Konu: Dilekçenin amacını belirten kısa bir açıklama.
• İçerik: İşten ayrılma isteğinizi ve ihbar süresine uyacağınızı belirten açıklama. İş Kanunu'na uygun olarak ihbar süresi belirtmeniz önemlidir.
• İmza: Dilekçeyi ıslak imza ile tamamlamanız gerekmektedir.

Bu dilekçe örneğini kendi durumunuza ve işyerinizin prosedürlerine uygun şekilde düzenleyerek işverene teslim edebilirsiniz.

Emeklilik Nedeniyle İşten Ayrılma İhbar Süresi

Türkiye'de emeklilik nedeniyle işten ayrılma durumunda ihbar süresi ve ihbar tazminatı konusu, Türkiye İş Kanunu'nda belirtilen hükümlere tabidir. İşte Türkiye'de emeklilik nedeniyle işten ayrılma durumunda ihbar süresi ile ilgili bazı önemli noktalar:

1. İhbar Süresi: Türkiye İş Kanunu'na göre, işçinin emeklilik nedeniyle işten ayrılması durumunda işverenin işçiye ihbar süresi uygulama zorunluluğu yoktur. Dolayısıyla, emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçinin işverene ihbar süresi verme yükümlülüğü bulunmaz.
2. İhbar Tazminatı: Emeklilik nedeniyle işten ayrılan işçiye ihbar tazminatı ödenmesi gerekmez. İşçinin iş sözleşmesi emeklilik yaşı ve koşulları karşılandığında otomatik olarak sona erer.
3. İşçinin Hakları: İşçinin emeklilik nedeniyle işten ayrılması durumunda, kıdem tazminatı gibi diğer haklarına ilişkin düzenlemeler geçerli olabilir. Ancak ihbar süresi ve ihbar tazminatı, bu durumda uygulanmaz.
4. Yasal Dayanak: Türkiye'de emeklilik nedeniyle işten ayrılma durumu İş Kanunu'nun 17. maddesinde düzenlenmiştir. Bu maddeye göre, işçinin emekli olması veya yaşlılık aylığına hak kazanması nedeniyle iş sözleşmesinin sona erdirilmesi durumunda işçiye ihbar süresi ve tazminat ödenmemektedir.

Özetle, Türkiye'de emeklilik nedeniyle işten ayrılma durumunda işçiye ihbar süresi ve tazminatı ödenmez. Ancak işçinin diğer hakları ve emeklilik süreciyle ilgili detaylar için Türkiye İş Kanunu'nun ilgili maddelerine ve uzman görüşlerine başvurmak önemlidir.

Evlilik Sebebiyle İşten Ayrılma İhbar Süresi

Türkiye'de kadın işçiler, evlilik nedeniyle işten ayrılma hakkına sahiptirler ve bu durumda ihbar tazminatı ile ilgili belirli kurallar geçerlidir. İş Kanunu'nun 14. maddesine göre, kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrılırsa, kıdem tazminatına hak kazanır. Ancak, ihbar tazminatı ile ilgili durumlar biraz farklıdır. İşte evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda ihbar tazminatı hakkında bilinmesi gerekenler:

Evlilik Nedeniyle İstifa İhbar Tazminatı

Kadın İşçinin Hakları:

• Kadın işçi, evlendikten sonra bir yıl içinde iş sözleşmesini sona erdirirse, kıdem tazminatına hak kazanır.
• Evlilik nedeniyle işten ayrılma durumunda, işçinin işverene ihbar süresi verme zorunluluğu yoktur.

İhbar Tazminatı Ödenmesi:

• Kadın işçi evlilik nedeniyle işten ayrıldığında, işverene ihbar süresi bildirme zorunluluğu bulunmadığından, işverenin de ihbar tazminatı ödeme yükümlülüğü yoktur.
• Yani, işveren ihbar süresine uyulmadan yapılan fesih nedeniyle ihbar tazminatı ödemez.

Evlilik Nedeniyle İstifa Kıdem Tazminatı

• Kadın işçi evlendiği tarihten itibaren bir yıl içinde işten ayrıldığında, kıdem tazminatına hak kazanır.
• Kıdem tazminatı, işçinin çalıştığı süreye göre hesaplanır ve işçiye ödenir.

Evlilik Nedeniyle İşten Ayrılma Süreci

• Kadın işçi, işten ayrılma niyetini işverene yazılı olarak bildirmelidir.
• Bildirimde, işten ayrılma sebebinin evlilik olduğunu belirtmelidir.
• Evlilik cüzdanı gibi belgelerle evlendiğini kanıtlamalıdır.

Nihayetinde ; evlilik nedeniyle işten ayrılan kadın işçiye ihbar tazminatı ödenmez çünkü bu durum, işçinin haklı nedenle fesih yapma hakkı olarak değerlendirilir ve ihbar süresine uymak zorunlu değildir. Ancak, kadın işçi kıdem tazminatına hak kazanır ve bu tazminat işçinin çalıştığı süreye göre hesaplanarak ödenir.

Sonuç

İhbar tazminatı ve süreleri, iş hukuku kapsamında hem işveren hem de işçi için önemli güvenceler sağlar. Tarafların bu kurallara uygun hareket etmesi, iş ilişkisinin sona ermesi durumunda doğabilecek anlaşmazlıkları en aza indirir. İşverenler ve işçiler, iş akdini feshetmeden önce ihbar süresi ve tazminatları hakkında bilgi sahibi olmalı ve yasal yükümlülüklerine uygun hareket etmelidirler. Ayrıca, ihbar sürelerinin ve tazminatlarının doğru hesaplanması ve ödenmesi, iş barışının korunmasına ve iş ilişkilerinin adil bir şekilde sona ermesine katkıda bulunur.